Informacinių technologijų srityje dirbančių specialistų trūkumas nėra naujiena. Remiantis skaitmeninių technologijų sektoriaus asociacijos „Infobalt“ duomenimis, šiuo metu Lietuvoje trūksta daugiau nei 14 000 specialistų. Kasmet šis trūkumas didėja nuo 3 000 iki 4 000.
Informacinių technologijų (IT) srityje dirbančių specialistų trūkumas nėra naujiena. Remiantis skaitmeninių technologijų sektoriaus asociacijos „Infobalt“ duomenimis, šiuo metu Lietuvoje trūksta daugiau nei 14 000 specialistų. Kasmet šis trūkumas didėja nuo 3 000 iki 4 000. Tuo metu Lietuvoje kasmet parengiama apie 1 000 informacinių technologijų srities absolventų, teigiama „Emponet“ pranešime spaudai.
Asociatyvi „Pixabay“ nuotr.
Nenumaldomai augant informacinių technologijų specialistų trūkumui, rinka kaista. Nepasotinamas patyrusių specialistų poreikis skatina ne tik atrasti gerą kandidatą, tačiau tai padaryti kuo greičiau. Dėl to stebima kaip niekad įnirtinga talentų medžioklė. Tad šiuo metu organizacijoms itin svarbu įvertinti, ko reikia šiuolaikiniam IT srityje dirbančiam specialistui, kad jis išliktų lojalus darbovietei ir nepasiduotų „galvų medžiotojų“ vilionėms.
„PricewaterhouseCoopers“ (PwC) atliko tarptautinį tyrimą, kuriame dalyvavo daugiau nei 35 000 įvairiuose sektoriuose dirbančių respondentų, siekdami išsiaiškinti darbuotojus motyvuojančius veiksnius. Rezultatai atskleidė, kad dominuoja pragmatinis vertinimas, ir pirmoje vietoje, kaip labiausiai motyvuojantis veiksnys, išskirtas darbo užmokestis.
Lietuvos IT darbo rinkoje konkurencija atlyginimais nėra naujiena. Stebėdami rinką bei sulaukdami daugelio pasiūlymų, IT specialistai gali palyginti gaunamą darbo užmokestį su siūlomomis perspektyvomis. Tad su darbuotojais itin svarbu laiku aptarti atlygio didėjimą, kuris kas metus, remiantis rinkos tendencijomis, didėja bent 10 proc.
Pagal tyrimą, antroje vietoje išskiriamas lūkestis turėti lanksčias darbo sąlygas. Čia taip pat verta atkreipti dėmesį, kad IT specialistais, įvairių tyrimų duomenimis, yra vieni labiausiai linkusių dirbti nuotoliu arba mišriai. Juo labiau, kad ikipandeminiu laikotarpiu darbas nuotoliu buvo vertinamas kaip pridėtinė nauda, o dabar tai laikoma norma. Tad atlaisvėjus pandemijos sukeltiems ribojimas, reikėtų įvertinti galimybę dirbti mišriai arba – dar geriau – laisvai pasirenkamu darbo modeliu.
Taip pat verta apsvarstyti galimybę leisti specialistams darbuotis nepilnu etatu, jeigu jie to pageidauja. Per pastaruosius 18 mėnesių įvyko pati didžiausia darbo rinkos revoliucija. Pandemija suteikė galimybę daugiau laiko praleisti su šeima, užsiimti veiklomis, kurios motyvuoja. Taip pat, padidėjus pajamoms, dvigubai išaugo santaupos, dėl šios priežasties darbuotojai lengviau palieka organizacijas, jeigu nesulaukia pageidaujamo darbo režimo.
Komandos dinamika ir kolegos, su kuriais dirbama kiekvieną dieną, yra garbingoje minėto motyvuojančių veiksnių sąrašo trečioje vietoje. Tai netgi svarbiau už tiesioginį vadovą ir jo vadovavimo stilių (7 vieta). Tad tikslinga ypatingą dėmesį skirti komandos narių suderinamumo vertinimui, leisti naujų darbuotojų atrinkimo procese dalyvauti tiesioginiams kolegoms.
Vienas iš esminių pandemijos laikotarpiu pakitusių motyvuojančių veiksnių yra siekis darbuotis prie įdomių bei iššūkius keliančių projektų, produktų. Jeigu prieš Covid-19 pandemiją, remiantis skirtingais šaltiniais, šis veiksnys užimdavo 1-2 vietas bei buvo viena iš pagrindinių sąlygų, skatinančių tiek likti, tiek prisijungti prie organizacijos, pandeminiu laikotarpiu jis atsidūrė ketvirtoje vietoje.
Nereikėtų nusvilti šiais rezultatais – aukštos kvalifikacijos specialistai vis tiek siekia iššūkių, taigi nuolatinis tobulėjimas ir monotonijos eliminavimas suteiks didesnes galimybes išlaikyti talentus. Tad nors ir žemesnėje pozicijoje nei anksčiau, šis veiksnys visgi yra labai svarbus.
Įvertinus svarbiausius veiksnius, verta atkreipti dėmesį ir į mažiausiai vertinamus. Panašu, jog organizacijų socialinės iniciatyvos prarado prasmę. Darbuotojams vis mažiau svarbu, ką organizacija daro dėl pasaulio, ir vis svarbiau, ko yra siekiama dėl bendruomenės, kurioje yra dirbama. Rekomenduočiau savo organizacijose atlikti apklausas, ar šios iniciatyvos Jūsų specialistams atrodo motyvuojančios.
Taip pat didieji vardai bei organizacijos strategija pokalbių metu tai pateikti, kaip pridėtinę naudą, dabar specialistams nėra aktualu. Žinoma, svarbu nepainioti – darbdavio įvaizdis, patikimumas bei reputacija yra ypatingai svarbūs. Tiesiog seniau galią turėjęs veiksnys, kad turėsime galimybę dirbti įmonėje X, nes tai yra įmonė X, šiuo metu nesuteikia motyvacijos prisijungti prie organizacijos.
Pragmatinės, apčiuopiamos naudos darbuotojams tapo naująja norma. Tad aktyvioje ir nuolat kintančioje darbo rinkoje, siekiant išlaikyti esamus bei pritraukti naujus specialistus, tikslinga įvertinti organizacijos strategiją, kuri padėtų pateisinti darbuotojų lūkesčius.
Ieva Kiliuvienė yra „Emplonet“ IT atrankų padalinio vadovė.
