Darbdaviai dažnai skundžiasi, kad trūksta kvalifikuotos ir motyvuotos darbo jėgos. Tačiau
pamiršta, jog patys daugiau dėmesio ir komunikacijos skiria paslaugų ar prekių pardavimų
skatinimui, o ne įmonės, kaip darbdavio, įvaizdžio formavimui.
Darbdaviai dažnai skundžiasi, kad trūksta kvalifikuotos ir motyvuotos darbo jėgos. Tačiau pamiršta, jog patys daugiau dėmesio ir komunikacijos skiria paslaugų ar prekių pardavimų skatinimui, o ne įmonės, kaip darbdavio, įvaizdžio formavimui.
Kauno technologijos universiteto (KTU) Ekonomikos ir verslo fakulteto docentės, integruotos komunikacijos agentūros „Commedia“ vadovės Linos Girdauskienės teigimu, aiškaus darbdavio profilio neišgryninimas, labai retas komunikavimas įvaizdžio tema ir tik atskirų temų vystymas – vienos pagrindinių darbdavių komunikacijos klaidų socialiniuose tinkluose.
„Reikia suprasti, kad būsimiems darbuotojams rūpi įvairesnė informacija – ką veikia darbuotojai laisvu metu, ar turi galimybę derinti savo pomėgius ir darbą, turėti lankstų darbo grafiką, save realizuoti, kilti karjeros laiptais“, – teigė L. Girdauskienė.
– Kodėl darbdavio įvaizdis socialiniuose tinkluose yra svarbu?
– Naujausi tyrimai rodo, kad būsimi darbuotojai, prieš nuspręsdami, ar rinktis darbovietę, stebi ją socialiniuose tinkluose daugiau nei pusę metų ir vertina, ką įmonė siūlo darbuotojams, kaip jie gyvena, kuo užsiima ne tik darbo metu. Jauni žmonės didžiąją dalį sau reikalingos informacijos susirenka per socialinius tinklus, tad socialiniai tinklai yra pagrindiniai naujienų šaltiniai. Lietuvoje socialiniai tinklai pasiekia tokias pačias auditorijas kaip ir didieji naujienų portalai, tad darbdaviai turi puikius šansus save prisistatyti ir pasiekti norimą auditoriją.
Jeigu darbdavys neturi savo profilio socialiniuose tinkluose ar bent jau karjeros puslapio savo internetinėje svetainėje, jis siunčia labai aiškią žinutę būsimiems darbuotojams – savo požiūrį į darbuotoją, vyraujančią organizacinę kultūrą ir vertybes, kas tikrai nepadeda suformuoti teigiamo įvaizdžio ir pritraukti geriausių kandidatų.
Nereikia pamiršti, kad socialiniai tinklai jau tapo pagrindiniu, esamojo laiko komunikacijos kanalu. Tad būsimi darbuotojai ne tik pasyviai seka paties darbdavio pateikiamą informaciją viešojoje erdvėje, bet ir betarpiškai bendrauja su buvusiais ar esamais darbuotojais, kurie gali pateikti įvairiausios informacijos – tiek teigiamos, tiek ir neigiamos. Todėl nekomunikavimas tokiame kontekste yra viena didžiausių darbdavių klaidų.
– Kaip manote, ar visi Lietuvoje spėja vytis naujausias socialinių tinklų tendencijas?
– Lietuvoje atlikti tyrimai parodė, kad tik nedidelė įmonių dalis vysto savo, kaip darbdavio, įvaizdį socialiniuose tinkluose. Tad mes galime kalbėti tik apie tokios komunikacijos užuomazgas – „Facebook“ ir „Linkedin“ profilių turėjimą. Pasaulyje populiarus „Twitter“ Lietuvoje vis nesusilaukia darbdavių susidomėjimo, video žinutės taip pat naudojamos pakankamai retai, nors jos ypatingai patinka sekėjams.
– Nuo ko reikėtų pradėti darbdaviams, norintiems žengti pirmuosius žingsnius socialiniuose tinkluose?
– Visų pirma, reikėtų turėti karjeros skiltį savo internetinėje svetainėje. Čia galėtų pateikti ne tik darbo skelbimus, bet ir supažindinti su savo veikla, vertybėmis, karjeros galimybėmis, vadovais, kolegomis. Antra, vystyti darbdavio profilius socialiniuose tinkluose, kuriuose komunikuotų vertes būsimiems darbuotojams.
– Kurie socialiniai tinklais šiuo metu yra patys svarbiausi darbdaviams?
– Darbdaviai dabar dažniausiai naudoja „Linkedin“, kuris ir skirtas karjeros profesionalams. Aš rekomenduočiau ir „Facebook“, kuris leidžia interaktyviai, paprastai ir betarpiškai vystyti santykius su būsimais darbuotojais.
– Kaip KTU gali padėti esamiems ir būsimiems darbdaviams?
– KTU Ekonomikos ir verslo fakultete vykdoma Žmonių išteklių vadybos programa ruošia būsimus specialistus, kurie geba ne tik atlikti klasikines personalo valdymo funkcijas, bet ir yra puikiai pasiruošę dirbti šiuolaikinėje, globalioje aplinkoje, naudodami naujausias technologijas ir sistemas.
Šiuolaikinis personalo specialistas nebėra vien siauros nišinės funkcijos atlikėjas – jis tampa visos organizacijos strateginiu partneriu, nes nemaža dalimi nuo jo veiklos priklauso visos organizacijos sėkmingas vystymasis. Žmonių išteklių vadybos programa išugdo tokius įgūdžius, kaip gebėjimą efektyviai komunikuoti, kurti komunikacines kampanijas, susijusias su darbdavio įvaizdžiu, teikti kūrybinius sprendimus, kaip pritraukti reikalingo personalo. Šios ugdomos savybės bei KTU Žmonių išteklių vadybos studijų metu įgytos žinios leidžia būti sėkmingu personalo profesionalu, ypatingai vertinamu Lietuvos darbdavių.
– Nuolat kyla diskusijos, kaip plėsis socialiniai tinklai ir kiek augs jo turinio reikšmė sprendimų priėmimo procese. Kokia yra jūsų nuomonė – ateityje socialiniai tinklai bus dar svarbesni?
– Mano nuomone, socialiniai tinklai yra tik būdas greitai sužinoti reikiamą informaciją. Technologijos žmogiškųjų išteklių atrankoje leidžia tiksliau, greičiau ir teisingiau įvertinti tiek kandidatą, tiek ir organizaciją. Susiformavusi darbo rinkos situacija darbdavį ir darbuotoją pavertė lygiaverčiais partneriais ir dabar darbdaviai turi įdėti daug daugiau pastangų, kad prisitrauktų motyvuotus, energingus ir save realizuoti norinčius profesionalus. Socialiniai tinklai būsimiems darbuotojams leidžia „nebepirkti katės maiše“ – egzistuoja įvairūs technologiniai sprendimai, leidžiantys susipažinti su organizacija iš vidaus, pajusti jos kultūrą, pamatyti būsimus kolegas ir vadovus ir tada priimti sprendimą dirbti ten ar ne.
Lygiai taip pat ir organizacijoms – jos naudoja robotus atrankoms, mobiliąsias aplikacijas informacijos surinkimui apie kandidatą. Visa tai leidžia susiformuoti platesnį ir objektyvesnį vaizdą nei pateikia pats kandidatas. Aš manau, kad socialiniai tinklai atrankos procesą padaro skaidresniu ir pateikia daugiau objektyvesnės informacijos, tad jų naudojimas tik intensyvės.
