Verslo savininkai ir vadovai dažnai jaučiasi nepakeičiamais ir būtent tai lemia dideles
įmonių krizes. Pavyzdžių turime ir Lietuvoje, kai verslo gigantui išslysta žemė iš po
kojų netikėtai pasitraukus vadovui, dešimtmečiais tvirtinusiam visus įmonės
sprendimus. Daugeliui atrodo, kad jiems taip neatsitiks, tačiau apie galimą ateitį ir
grėsmes verslui galvoti reikia šiandien.
Verslo savininkai ir vadovai dažnai jaučiasi nepakeičiamais ir būtent tai lemia dideles
įmonių krizes. Pavyzdžių turime ir Lietuvoje, kai verslo gigantui išslysta žemė iš po
kojų netikėtai pasitraukus vadovui, dešimtmečiais tvirtinusiam visus įmonės
sprendimus. Daugeliui atrodo, kad jiems taip neatsitiks, tačiau apie galimą ateitį ir
grėsmes verslui galvoti reikia šiandien. Jau dabar būtina planuoti, kas paveldėtų
vadovų kėdes jų pasitraukimo atveju. Kol kas, deja, mažai, kas ruošiasi įvairiems
galimiems scenarijams.
Pamainos neieškoma ir dėl abejingumo
„Dažnas įmonės ar padalinio vadovas, verslo savininkas nesusimąsto, kad gali atsitikti kažkas netikėto ir jam teks pasitraukti iš pareigų ar pasitrauks vienas iš jo vadovaujamos įmonės svarbiausių žmonių. Ir aš kalbu ne tik apie atleidimą ar paties darbuotojo išėjimą, bet ir apie nenumatytas, natūralias aplinkybes, tokias kaip sveikatos sutrikimai, traumos. Vadovui, savo rankose laikančiam visus įmonės kampus, ar svarbias pareigas įmonėje užimančiam darbuotojui staiga pasitraukus ir tinkamai neperdavus visų verslo valdymo aspektų, įmonė atsiduria krizėje – dažnai tampa neaišku, kas, kaip ir kodėl vyksta, kas atsakingas, ką daryti toliau, niekas nenori prisiimti atsakomybės. Tai gali būti verslo krizės priežastimi nepaisant to, kokiose aukštumose jis buvo prieš tai“, – pasakoja Šarūnas Dyburis, „AIMS International Lietuva“ vadovaujantysis partneris.
Pasak Š. Dyburio, apmaudu, kad daugelis vadovų ir savininkų tai supranta, tačiau retas, kuris iš anksto augina sau pamainą siekiant ateityje išvengti nemalonumų. Priežastys – abejingumas, problemos ignoravimas, nesusimąstymas apie galimas grėsmes. Be to, kartais pasitaiko ir tokių atvejų, kai įvairaus lygio samdomi vadovai nesąmoningai (ar sąmoningai) bando susikurti situaciją, kurioje būtų nepakeičiami – nesidalina savo žiniomis, nesirūpina pamaina sau, taip siekdami įsitvirtinti ir išvengti teoriškai galimo atleidimo.
„O juk sakoma, kad „jei jūsų negalima pakeisti, jūsų negalima ir paaukštinti“, – teigia Š. Dyburis.
Darbuotojų rinkos analizė
Pasak Šarūno Dyburio, Vakaruose jau tapusi įprasta praktika iš anksto ieškoti vadovų ir svarbiausių įmonės darbuotojų pamainos, Lietuvoje dar tik žengia pirmuosius žingsnius. Angliškas terminas ir tokios paieškos metodas „Talent Mapping“ (lietuviškai gali būti verčiamas kaip darbuotojų rinkos analizė) mūsų šalyje dar nėra suprantamas kaip vienas iš sėkmingo verslo komponentų.
„Kalbant paprastai, „Talent Mapping“ – tai vadovų paieška be kompanijos įsipareigojimo juos samdyti. Tai savotiškas verslo draudimas, priemonė valdyti įmonės rizikas. Atvejų, kai reikalingas šis metodas, yra keli“, – sako Š. Dyburis.
Paaukštinti ar samdyti iš išorės?
Pirmasis – kai įmonė viduje turi žmonių, kuriuos svarstytų paaukštinti pareigose ir potencialiai būtent jie galėtų pakeisti esamus vadovus ar svarbiausias verslo grandies pozicijas užimančius žmones. Vis dėlto tai ne visada yra geriausias sprendimas. Tačiau suvokti, ar teisinga svarbias pareigas skirti įmonėje jau dirbančiam žmogui, galima atlikus darbuotojų rinkos analizę, vadinamąjį „Talent Mapping“.
„Tokiais atvejais galvų medžiotojai be konkretaus darbo pasiūlymo analizuoja potencialių darbuotojų rinką: ir tų, kurie šiuo metu dirba konkuruojančiose įmonėse, ir tų, kurie turi tinkamą patirtį iš kitų verslo segmentų. Tokia analizė padeda įmonei suvokti, ar rinkoje yra geresnių alternatyvų jų turimam ir paaukštinti ruošiamam darbuotojui, ar būtent jis ir būtų objektyviai geriausias sprendimas verslui“, – sako Š. Dyburis.
Kai svarbus darbuotojas susikrauna daiktus
Antroji situacija, kai įmonę gali išgelbėti iš anksto atlikta potencialių darbuotojų rinkos analizė, yra tuomet, kai vienas iš svarbias įmonės pozicijas užimančių žmonių nusprendžia pasitraukti pats, jam tenka tai padaryti įmonės valia ar dėl kitų priežasčių.
„Tarkime, įmonės pardavimų ar eksporto vadovas staiga nusprendžia išeiti, padeda prašymą ir po keturiolikos darbo dienų, kaip tai nurodo dabartinis darbo kodeksas, atsisveikina. Ar šis laikas yra pakankamas rasti tinkamą kandidatą į jo vietą ir jam perduoti visus darbus? Dažniausiai, ne. Vien darbuotojo suradimas paprastai užtrunka apie 4–8 savaites, ką jau kalbėti apie darbuotojo įvedimą į pilnavertį darbą.
Pradėti ieškoti naujo darbuotojo tik senajam pasakius, kad išeina, yra tas pats, kas imti rūpintis gesintuvo paieška gaisrui jau išplitus“, – teigia Š. Dyburis.
„Atsarginių suolelis“ versle
Jei įmonė iš anksto pasirūpina darbuotojų rinkos analize, iš galvų medžiotojų yra gavę potencialių kandidatų sąrašą, turi savotišką „atsarginių suolelį“, kurie atitinka keliamus tai pozicijai reikalavimus, yra susidomėję ir motyvuoti bei gali užimti šias pareigas, nereikia nė atskiro paieškos projekto. Pakanka perskambinti šiems iš anksto atrinktiems kandidatams ir pasiūlyti jiems atsilaisvinusią poziciją. Verslas nepatiria krizės, išlaiko turimus rezultatus, įmonė sėkmingai veikia toliau.
Pasak Š. Dyburio, dažnas verslas stengiasi planuoti ir prognozuoti ateitį, sudaro biudžetus, ilgalaikes strategijas ir taktinius veiksmus, numato galimas rizikas ir įmanomus jų suvaldymo scenarijus. Vis dėlto viena iš didžiausių verslo rizikų – kertinių įmonės žmonių pasitraukimas – yra labai menkai valdoma.
